W ciągu ostatnich miesięcy wakacji czułam, jakbym nie mieszkała w centrum Warszawy, ale w jakimś nadmorskim kurorcie. I bynajmniej nie dlatego, że upał lał się z nieba, a ja piłam drinki z palemką, ale dlatego, że z ośmiu tygodni wakacji, przez sześć stale mieliśmy w domu gości. Lubię gości, nie będę narzekać. Nie o tym dziś. Dziś o tym, że ci znajomi przyjeżdżali z dziećmi. Jestem pod wrażeniem tego, jak ludzie wychowują swoje pociechy. Poza milionem przemyśleń, uwag, czasem zachwytów, mam jeden wniosek. Mocno agilowy. Dajmy eksperymentować ludziom. Dajmy im się uczyć na własnych błędach. Zmniejszmy swoje obawy i dajmy innym więcej poczucia odpowiedzialności. To wymaga czegoś, co jest bardzo trudne. Cierpliwości. Uważam tak, jak Jurgen Appelo: „Jeśli chcesz, aby coś zostało zrobione, ćwicz swoją cierpliwość”.
Sytuacja 1.
Dziecko: „Ciooocia, nalejesz mi soku?”
Ja: „Chodź ze mną do kuchni, wyjmę Ci sok, ale nalejesz sobie sam.”
Dziecko: „Ale ja się boję, że rozleję.”
Ja: „Jeśli rozlejesz, to się wytrze.”
Sytuacja 2.
Dziecko: „Ciociaaaaa, a mogę pomóc Ci zmywać?”
Mama: „Nie, bo coś zbijesz cioci.”
Ja: „Jeśli coś zbije, to się posprząta.”
Takich sytuacji mogłabym mnożyć, a przecież miałam tylko kilka tygodni bliskich obserwacji.
Czy myślicie, że to tylko problem natury prywatnej? Moim zdaniem przelewamy swoje lęki na dzieci, współmałżonków, partnerów, znajomych, ale również na pracowników i kolegów z pracy.
Angażujesz do projektu nową osobę, bez doświadczenia. Ma pomagać w organizacji. Odpowiada za zbieranie podpisów pod ważnymi, bardziej lub mniej dokumentami. Przychodzi do Ciebie z pomysłem. Może chce zająć się nową stroną graficzną banneru na Intranet. Może chce przygotować w nowej formie zestawienie danych, a może chce poprowadzić mały projekt. Może mieć nawet dobry pomysł, ale żyjesz według starej, dobrej zasady:
„Jeśli chcesz, żeby coś było dobrze zrobione, to zrób to sam.” Stara, ale nie jara. A na pewno bardzo nieagilowa. Tak samo ciągłe twierdzenie, że „pracownik jeszcze nie jest gotowy”. Co robisz?
Masz trzy wyjścia:
1. Zlecić wykonanie zadania, wiedząc, że ze względu na brak doświadczenia „juniora” może być ono do poprawki.
2. Wykonać zadanie samemu.
3. Oddać zadanie bardziej doświadczonej, ale zarzuconej pracą osoby.
Opcja 1. – to oczywiste zagrożenie. Jeśli się nie uda raz, drugi, trzeci… to może jest to jednak dobra informacja. Dany pracownik nie nadaje się na po- wierzone mu stanowisko. Jest to jasna informacja, by go zwolnić lub przenieść.
Opcja 2. – to nieszczęście nie mające żadnej jasnej strony. Ty robisz robotę sam, sfrustrowany. Zwalniasz pracownika, uznając go za bezużytecznego. Pracownik ma poczucie krzywdy.
Sprawdź szkolenia odpowiednie do rozwijania kompetencji managerskich
Projekt: MANAGER
Opcja 3. Oddajesz zadanie osobie dobrej, ale już wystarczająco zapracowanej. Rośnie w niej frustracja i to ona się zwalnia. Zostajesz Ty i pracownik, którego nie sprawdziłeś w boju, a co gorsze taki, który nie próbował, więc nie wiesz, czy umie.
Wszystko to jest kwestią cierpliwości i poświęcenia czasu, a czasem pieniędzy.
Niewykluczone, że pracownik może czuć się bezpiecznie, nie przyjmując za nic odpowiedzialności i nie interesując się wynikami pracy zespołu. Możesz spodziewać się oporu w momencie delegowania nowych obowiązków. Ale ostatecznie kreatywność i wychodzenie z własnymi pomysłami, zaangażowanie w pracę, to wynikowa kilku czynników. Między innymi indywidualnych predyspozycji osoby, sytuacji prywatno-zawodowej, ale również nas – przełożonych. Tak jak kształtujemy zachowania swoich dzieci, możemy kształtować motywację i zaangażowanie naszych pracowników. Jako przełożeni mamy wpływ na chęć do poświęcenia własnego czasu na pracę dla nas.
Idąc za słowami Einsteina: „Knowledge is experience” uknułam kilka zasad:
1. Przygotuj się na frustrację, zniecierpliwienie, może utratę czasu i pieniędzy.
2. Gdy coś pójdzie nie tak, najpierw zadaj sobie pytanie co zrobiłeś źle. Czy dobrze przekazałeś zadanie? Czy byłeś dostępny, gdy pojawiły się komplikacje, by odpowiedzieć na ważne pytania i wesprzeć?
3. Daj dokończyć zadanie pracownikowi. Odebranie odpowiedzialności jest bardziej demotywujące, niż niedanie jej wcale.
4. Gdy coś pójdzie nie tak, nie szukaj winnych. Spróbuj lepiej przygotować / wytłumaczyć / wesprzeć pracownika, zamiast obarczać go winą za porażkę. Takie podejście zadziała lepiej, niż ostra krytyka.
Co, gdyby tak oddać ludziom pewien poziom decyzyjności… Jak się czujesz z tą myślą?
Artykuł ukazał się w 25. numerze Strefy PMI https://strefapmi.pl/wp-content/uploads/2019/09/Strefa-PMI-26-2019.pdf
